Se puede convertir un contrato a tiempo parcial en completo sin la voluntad del trabajador

Angel

Hoy volvemos a la carga con una nueva sentencia (que ya hacía días que no comentaba ninguna por falta de tiempo) comentada y como ya viene siendo costumbre del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea que resuelve una cuestión prejudicial sobre el trabajo a tiempo parcial. 

Para ponernos en antecedentes, explico los fundamentos de hecho del caso a estudio para una mejor comprensión y entendimiento. Se trata de una empleada a tiempo parcial, la cual a través de la entrada en vigor de la Ley nº 183/2010, se reexamina su régimen y se acuerda imponer a la trabajadora un régimen de trabajo a tiempo completo con un horario repartido en seis días. La trabajadora se opone a esta decisión entendiendo que la Directiva 97/81 establece un principio en virtud del cual el régimen de trabajo a tiempo parcial de un trabajador no puede transformarse en trabajo a tiempo completo contra la voluntad de éste y, siendo la ley antedicha contraria a la Directiva. Dicha interpretación es la que sostiene también el Tribunal de justicia italiano. 

El Tribunal de Justicia entra al estudio de esta controversia y tras analizar el marco jurídico de aplicación al supuesto afirma que una normativa de un Estado miembro que transforme un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo sin acuerdo del trabajador transformado no se opone a la norma europea en base a dos argumentos principales: 

1)    En primer lugar, por el apartado 2 de la cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial que afirma que <No se desprende de esta cláusula que obligue a los Estados miembros a adoptar una normativa que supedite al acuerdo del trabajador la transformación de su contrato laboral a tiempo parcial en contrato laboral a tiempo completo>. Es decir, se interpreta que no se opone una norma interna que permita al empresario disponer la transformación de un contrato laboral a tiempo parcial en contrato laboral a tiempo completo sin el acuerdo del trabajador afectado.

2)    El segundo motivo lo fundamenta es una distinción: afirma que no es lo mismo una transformación de un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo sin el acuerdo del trabajador y la transformación de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, pues la reducción del tiempo de trabajo no tiene las mismas consecuencias que su incremento, en particular, en el plano de la remuneración del trabajador, que constituye la contrapartida del trabajo. 

Es decir, el resumen es que la conversión de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo es acorde con la normativa europea, mientras que la opción contraria no lo sería. 

Vistos los antecedentes y la solución que toma el Tribunal, en mi opinión, los fundamentos no me resultan muy convincentes por lo que a continuación expongo. Creo que el Tribunal no acierta cuando piensa que convertir un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo es positivo para el trabajador puesto que su retribución aumenta cuando, por ejemplo, se puede ve disminuida la conciliación de la vida familiar y laboral. Debemos tener en cuenta que este contrato se utiliza fundamentalmente por los trabajadores para facilitarles el cuidado de familiares. Si el empresario puede imponer al trabajador esta conversión, es posible que las atenciones (y la falta de las mismas) obligue al trabajador a desistir del contrato. 

Y no solo puede servir a esta finalidad, imaginemos el trabajador que tiene este tipo de trabajo porque lo compatibiliza con su formación. En este caso, se le puede  forzar a dejar sus estudios si el empresario decide de forma unilateral transformarle el contrato de trabajo. Incluso el trabajador puede tener dos contratos a tiempo parcial, exigiéndosele en este caso al trabajador que escoja entre uno de los dos. 

Por tanto, son situaciones que ponen en evidencia que la transformación de un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo puede ser igualmente perjudicial para el trabajador. Generalizar de esta forma que este hecho va a traer mejoras para el trabajador y olvidar los posibles perjuicios o daños que también puede provocar es altamente criticable en mi opinión. 

Aceptar esta interpretación supone olvidar el contexto y la finalidad de este tipo de contrato de trabajo y afectar en mucho el principio de no discriminación. Se trata de una modalidad contractual ampliamente generalizada en mujeres y muy unida a la conciliación de la vida familiar y laboral y no es para nada cierto que no conlleve perjuicios para el trabajador afectado.

Os dejo el enlace para que leáis la sentencia.

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=158608&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=426844