El Trabajo a distancia

Tema jurídico. El Trabajo a distancia (I). Consideraciones Generales. Para conocer la definición tenemos que acudir al artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), el cual nos dice que “tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.  Vemos como el legislador nos da una definición amplia que presenta distintas cuestiones que van a ser tratadas en los siguientes epígrafes.  Una primera cuestión a destacar es que quedan fuera de este trabajo a distancia toda actividad que sea esporádica y que se realice fuera de los locales de trabajo. Vemos como el precepto utiliza el término <preponderante> como definición de la figura. La doctrina laboralista se refirió en su momento a “todo tipo de actividad no presencial realizada en un 20% o más del tiempo ordinario de trabajo ordinario” para referirse a uno de los rasgos caracterizadores del trabajo a distancia.  En segundo lugar, para que la actividad laboral a distancia determine la existencia de un contrato de trabajo será necesario que confluyan cada una de las notas caracterizadoras del carácter laboral de la prestación (artículo 1.1 del ET) y, por lo tanto, habrá que atender a las circunstancias profesionales concurrentes para estimar si estamos o no ante la existencia de un contrato de trabajo. El trabajo a distancia puede ser objeto de un arrendamiento de servicios aunque esa actividad sea llevada a cabo en el propio domicilio del trabajador. No obstante, la característica de la actividad como preponderante no es suficiente si no va referida a un lugar atípico como puede ser el domicilio o, en su caso, otro cualquiera que sea libremente elegido por el trabajador.  Una dificultad que nos encontramos en el trabajo a distancia esta justamente en este punto, al poder realizarse la prestación en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por él. Este contrato se caracteriza porque la actividad laboral se ejecuta en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por él y sin la vigilancia del empresario. La normativa concreta un lugar, el domicilio, y aquellos otros «indeterminados» que son libremente elegidos por el trabajador y que, por tanto, impiden la vigilancia del empresario. Una nota importante que he decir es que aunque exista ausencia de vigilancia no significa ausencia de control, como por ejemplo el llevado a cabo a posteriori en la entrega y recepción de los servicios elaborados.  Lo importante es que el lugar de trabajo no puede ser impuesto, dado que los poderes de dirección no pueden ser ejercitados en un lugar que no sólo goza del derecho constitucional a la inviolabilidad del domicilio, sino también porque el ámbito de actuación de los poderes de dirección no se extiende a estos lugares cuando esté en juego el anterior derecho constitucional. El convenio colectivo no podrá imponer el lugar de trabajo porque estaríamos ante una novación contractual que necesita el consentimiento del trabajador.  Aquí nos podemos plantear el supuesto de si por la vía del artículo 41 del ET (tras la reforma laboral de 2012) puede imponer el empresario la ejecución del trabajo en otro lugar sin la previa conformidad del trabajador. Creo que si el empresario tiene probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción puede modificar esta condición, de modo que los trabajadores pasen a realizar la prestación de servicios en telecentros o centros de trabajo compartido o cualquier otro que no sea el propio domicilio. Si las razones que alega se relacionan con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Es más, podría extinguir el contrato de trabajo si el trabajador no acepta el cambio impuesto.  Sabemos que la lista del artículo 41 del ET es una lista abierta y, por tanto, podemos incluirla. Por tanto, en todos los casos no va a poder el trabajador elegir el lugar de trabajo porque el empresario va a poder modificar esa condición sustancial del contrato de trabajo como es el lugar de la realización de la prestación si pretende realizar cambios en el modo de organizar la producción.  Una última idea que tenemos que comentar es que es posible compatibilizar la prestación de servicios a distancia con la presencia en el centro de trabajo. Es decir, se puede combinar trabajo presencial y trabajo a distancia. Es lo que podemos llamar como trabajo a distancia mixto, cuando se realiza en el domicilio del trabajador y en el local de la empresa.  En estos casos, el trabajo a distancia va a estar sujeta a una relación laboral donde el empresario ejerce un poder de vigilancia y control conforme a las características y peculiaridades del trabajo a distancia. En general, el trabajo a distancia no altera la naturaleza de los poderes de dirección, sino en todo caso su forma de manifestación. Ni que decir tiene que el poder de vigilancia de la actividad a distancia, no es absoluto ni arbitrario sino que está sometido a límites. Un control telemático severo puede atacar los derechos fundamentales del trabajador, afectando a la dignidad de la persona y a su intimidad. Aunque el artículo 20.3 del ET faculte al empresario para que “adopte las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control”, este control va a poder someterse a revisión por los tribunales. La actuación del empresario, por tanto, no debe suponer interferencias en la vida extralaboral del trabajador o violaciones de su dignidad.  En virtud del principio de buena fe que ha de presidir la relación laboral, el poder de control debe ser informado al trabajador y sometido a consulta con los representantes de los trabajadores, porque sobre el empresario pesa el deber de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la obligación de respetarlos sin menoscabo de los mismos.