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año del cambio

Todos los sindicalistas independientes defienden que 2015 es "el año del cambio" y califican de "histórica" la movilización de todos los trabajadores de España de Seguridad Privada por su dignidad .

y han asegurado que van a ganarle las próximas elecciones en los COMITES DE EMPRESAS a UGT-CCOO-USO "Podemos soñar, Podemos vencer", han sentenciado.

la denominada 'Marcha del Cambio', ya ha empezado "Hace falta soñadores valientes que se atrevan a defender a los de abajo contra los de arriba
"Soñamos, pero nos tomamos muy en serio nuestros sueños"
"Qué bonito es ver a la gente haciendo historia. Es emocionante ver unos trabajadores que se unen todos juntos, unos trabajadores con voz de gigante que pide cambio, trabajo,derechos, Veo gente digna y la esperanza de construir entre todos un futuro mejor",

Así, han asegurado que la union de los trabajadores vuelve a ser otra vez "símbolo de futuro, de cambio, de dignidad y de valor". "

que "fueron los de siempre, los de abajo, los que se enfrentaron a la vergüenza y a la cobardía de unas empresas que sólo defendían sus privilegios sin importarles nada más". "Esa gente valiente y humilde está en nuestro ADN",

"Hoy soñamos un trabajo mejor, pero no estamos aqui para soñar, sino para hacer nuestros sueños realidad en 2015, los sueños hay que empujarlos, y este año vamos a trabajar para que el cambio Sindicalista llegue. Este año comenzamos algo nuevo, este año es el año del cambio, y vamos a ganarle las elecciones a los SINDICATOS ugt-ccoo-uso

Tras criticar las políticas de austeridad puestas en marcha por las EMPRESAS de SEGURIDAD PRIVADAS , que no crean empleo sino precariedad,Los sindicalistas independientes han defendido la necesidad de "desplegar un plan de rescate a los trabajadores" y devolver a los COMITES de EMPRESAS a los trabajadores .

EL MOMENTO ES AHORA"
"Al cambio los trabajadores lo llamamos derechos. Hoy no estamos aquí para protestar, sino porque sabemos que el momento es ahora. A todos les debemos un trabajo digno y bien pagado. Soñamos, pero nos tomamos muy en serio nuestros sueños",

2015, año del cambio. Podemos soñar. Podemos vencer"

Tenemos que sacar de los comites a estos sindicatos que se venden por sus intereses particulares

un trabajador de SEGURIDAD PRIVADA

os esperamos a todos los que quieran luchar por su dignidad

El año que viene tendremos el Cambio , no le pedimos nada a nadie, solo celebraremos que en el año 2016 la gente va a recuperar un comite , que luche por sus derechos en la empresa VINSA , en el AEROPUERTO de BARCELONA ,Nosotros también tendemos la mano. Votaras lo que votaras, confiarais en los que confiarais, si os indignáis con lo que pasa en esta EMPRESA y sabéis que las cosas podrían ser diferentes, sois nuestra gente. Vengáis de donde vengáis. Mano tendida hoy.
os esperamos a todos los que quieran cambiar esta situacion , y mejorar nuestro futuro luchando codo con codo por nuestros derechos como trabajadores .
nuestro correo es :
asociacionservicios@gmail.com

cursos para personal de seguridad privada

os informamos que todos los compañeros de Cataluña , que quieran hacer cursos de seguridad , lo podran hacerlo en la academia , que tenemos hecho un acuerdo para nuestros asociados , y para todos los compañeros del SECTOR , con precios ajustados,
para informacion
pedro moll
asociacionservicios@gmail.com

¿Como protegernos ante el acoso laboral? (II)

Además existe una responsabilidad civil por los daños causados a la víctima. Cuando una conducta de acoso se materializa y causa perjuicios a un trabajador, éste queda legitimado para reclamar una indemnización pecuniaria; derecho cuyo reconocimiento requiere la producción de un daño resarcible y su acreditación, tanto en lo referente a su existencia, como a la relación de causalidad entre conducta y lesión.

En el ámbito laboral, por tanto, la delimitación entre las diversas modalidades de daños sufridos por la víctima de mobbing alcanza gran importancia, pues las posibles indemnizaciones, aunque tengan un mismo origen, atienden a finalidades bien diferenciadas: mientras la prevista en el art. 50.2 ET resarce la pérdida injustificada del empleo, asumiendo una finalidad social, por cuanto el trabajo constituye para el trabajador su medio de subsistencia, la indemnización civil por los perjuicios patrimoniales o extrapatrimoniales causados cumple la función de compensar otras lesiones más que razonablemente presentes en las conductas de acoso y que alcanzan, incluso, a la esfera de los derechos fundamentales del afectado.

Por último, se debe comentar también el acoso moral dentro del ámbito de la Seguridad Social. Ni que decir tiene que el fenómeno es considerado un riesgo psicosocial singularmente peligroso, al ser capaz de interrumpir la actividad laboral, provocar efectos negativos en la productividad y ser generador de situaciones de estrés o reacciones depresivas y de ansiedad. Por ello, la Seguridad Social las protege, distinguiendo dos tipos de contingencias profesionales: el accidente de trabajo, para el cual se plantea una configuración legal abierta, y la enfermedad profesional, caracterizada por una configuración legal cerrada.

Para la definición del concepto de enfermedad profesional, el art. 116 LGSS utiliza dos referentes y una relación directa entre ellos: uno etiológico, esto es, que derive del trabajo, y otro enumerativo (de enfermedades, actividades y elementos que las provocan) bajo un sistema de listas; entre el elemento dañino y la lesión debe existir una conexión rígida y estrecha, pues las circunstancias, agentes o sustancias presentes en el ambiente de trabajo han de ser causa de la patología. Esta figura presenta elementos comunes y divergentes respecto al accidente de trabajo: éste produce una lesión súbita y aquélla un detrimento corporal a través de un proceso patológico, más o menos rápido, causado por un agente externo; en ambos casos, se trata de un daño producido a causa del trabajo.

En este contexto, procede afirmar que las lesiones derivadas del acoso moral no podrán ser reconducidas a la noción de enfermedad profesional, que sólo alcanza a la patología <contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos y sustancias que en dicho cuadro indique para cada enfermedad profesional>. La norma en cuestión es el RD 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de Seguridad Social y se establecen los criterios para su notificación y registro, en cuyo elenco no aparece el acoso moral como tal, ni ninguna de las enfermedades más habitualmente asociadas a éste.

La única posibilidad, por tanto, de considerar el resultado lesivo de las conductas demobbing como contingencia profesional viene dada por su calificación como accidente de trabajo, merced a la estructura abierta del art. 115 LGSS, que ha propiciado, y puede seguir haciéndolo, una labor judicial de recreación del concepto mismo de accidente que ha tomado como base su elemento causal: <con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecute>.

Sea como fuere, y según se adelantó, la amplia noción legal de accidente de trabajo comprenderá no sólo la lesión corporal inmediata entendida como hecho traumático, sino también aquella lenta o enfermedad, física o psíquica, contraída por el trabajador en el desarrollo de su actividad profesional. En realidad, el elemento decisivo en la hipótesis del artículo 115.2 e) LGSS no se va a situar en la patología misma, como ocurre en la enfermedad profesional, sino en su etiología, en su conexión causal con el quehacer laboral.

Como podemos protegernos ante el acoso laboral? 

Como primera idea básica es que los conflictos de acoso moral deben solucionarse a través de los mecanismos o protocolos establecidos en la empresa, incluida la intervención de los servicios de prevención o de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa.  Solamente en la fase más avanzada, y ante la dificultad o imposibilidad de encontrar una solución por las vías indicadas serían oportunas otras vías que voy a analizar someramente.

Una primera vía es denunciar el fenómeno ante la Inspección de Trabajo, órgano tradicional de control de la legislación social que juega un papel muy importante en el intento de evitar la práctica del acoso moral en el seno de la empresa. La Inspección de Trabajo tiene atribuida en exclusiva la facultad de proponer la instrucción de un procedimiento sancionador mediante el levantamiento de un acta de infracción.

Una segunda vía es la de considerar el acoso moral como un delito. El artículo 173.1 del Código Penal, párrafo segundo afirma que <con la misma pena serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima>. Voy a analizar los problemas que presenta la regulación de este nuevo tipo penal, muy criticables por cierto.

El precepto sanciona el comportamiento <en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial>, dejando fuera otras relaciones profesionales, como las de trabajo por cuenta propia, que también conocen situaciones de este tipo.

Nos dice también que el acoso se debe cometer <prevaliéndose de su relación de superioridad>. Parece que se excluye las conductas cometidas por subordinados o incluso por compañeros de trabajo. Se castigaría solamente el acoso que hagan los empresarios, jefes y personas en situación de superioridad de la que se prevalecen para cometer los actos, pudiendo dar lugar a situaciones injustas, al dejar fuera del delito comportamientos de acoso en el trabajo que pueden ser incluso más graves que los cometidos por un superior jerárquico, dejando también abierta una posible vía de impunidad para aquel empresario que utilice a trabajadores de su confianza para hostigar a otros empleados, dada difícil la prueba de una autoría mediata.

El último aspecto más criticable es que acción típica del tipo penal es la realización de <actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima>. El precepto es confuso, al entender que el proceso de hostigamiento o humillación a que se somete al trabajador no debe constituir trato degradante, pese a que tal degradación es elemento constitutivo de todo acoso moral, aunque su gravedad pueda ser diversa en cada caso. Además, resulta muy difícil imaginar una serie de actos que, repetidos de forma constante, supongan un grave acoso para la víctima, pero que, sin embargo, no constituyan trato degradante.

En mi opinión, creo que legislador ha querido excluir aquellas conductas sumamente perversas y malvadas, que quedarían incardinadas en el párrafo primero del art. 173 CP, donde se acogen los más graves ataques a la integridad moral, pero sin correr el riesgo de dejar sin condena otros menos graves que, por su reiteración en el tiempo y la situación de superioridad del agresor, producirán un resultado similar o idéntico, los cuales, sin la nueva previsión, podrían quedar destinados a su mera sanción como falta.

Otro cauce del que dispone el trabajador que sufra acoso moral es optar por la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores) y el proceso especial de tutela de derechos fundamentales.

El artículo 50.1 ET contempla un mecanismo extintivo del contrato de trabajo a iniciativa del trabajador en que el efecto extintivo no se produce por mera voluntad de aquél sino por el ejercicio de una acción judicial que de ser estimada acarreará la consecuencia pretendida.

Ni que decir tiene que el trabajador no tiene porque soportar una situación tan desagradable para su persona como es un acto de hostigamiento laboral. Por ello, se le ofrece al trabajador la posibilidad de rescindir el contrato por su propia voluntad, alegando un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario [artículo 50.1 c)]. De esta forma, el trabajador pone fin a la situación de acoso, evitando tener que volver a reintegrarse en el mismo ámbito laboral y se ve compensado en mayor o menor medida, como consecuencia del incumplimiento empresarial que le ha llevado a desistir de la permanencia en tales condiciones con la consecuente pérdida del empleo.

Además, el trabajador puede acudir a la modalidad procesal especial para la protección de los derechos fundamentales, en tanto las conductas de acoso moral son intrínsecamente lesivas del derecho a la integridad moral, incluso de una gran diversidad de otros bienes jurídicos de igual rango. El proceso de tutela se caracteriza, entre otros aspectos, por unas reglas especiales en materia de prueba, con la intención de facilitar la acreditación de la vulneración de los derechos del máximo rango constitucional invocados y por la posibilidad de solicitar, además de la reparación in natura, una indemnización como contenido del fallo judicial que declare vulnerado el derecho fundamental.

Cuando el Tribunal entienda que existe efectivamente acoso moral y el empresario no está tomando ninguna metida para impedirlo, apreciando, por tanto, quebranto a los derechos del trabajador, declarará la existencia de la vulneración denunciada y previa declaración de nulidad de la conducta, ordenará el cese inmediato del comportamiento y la reposición de la situación al momento anterior a producirse el mismo, así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera y que será plenamente compatible con cuantas otras correspondieran al trabajador en virtud de las normas laborales.

¿Está protegido el denominado embarazo de riesgo en nuestro Derecho Laboral?

La situación de embarazo o lactancia esta recogida y protegida por el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, obligando a las  empresas  a determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de  trabajo  que puedan influir negativamente en la salud  de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. 

Si el empresario tras realizar la evolución de riesgos, detecta la existencia del mismo para la  seguridad  o salud de la trabajadora embarazada o en situación de lactancia  natural , el precepto señala tres medidas de  tipo  preventivo a ejecutar:

1) Una primera medida es que la  empresa  adopte <las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada>.

2) Si la anterior medida no es posible, la trabajadora <deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado>. Es decir, si la adaptación de las condiciones de su puesto de trabajo o del tiempo del mismo no son factibles, el empresario deberá cambiar de función o de puesto de trabajo a la trabajadora embarazada o en situación de lactancia natural hasta que su estado le permita reincorporarse a sus condiciones anteriores.

3) Por último, <si dicho cambio de puesto no resultara  técnica  u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados”, se pasará a la trabajadora a la situación de suspensión del  contrato  de trabajo por riesgo durante el embarazo (artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores). Como sabemos, en esta situación, la Ley General de la Seguridad Social (artículo 134) reconoce a la trabajadora una prestación dineraria, finalizando el  día anterior a aquel en que se inicia la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o la trabajadora se reincorpora a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.

Tras ello, podemos preguntarnos: ¿El embarazo de riesgo se considera como un riesgo durante el embarazo protegido por el artículo 134 de la Ley General de la Seguridad Social?

La jurisprudencia ha concluido en este tema que las situaciones de riesgo derivadas del propio embarazo no quedan protegidas por el precepto indicado. Afirman que deben darse tres requisitos para apreciar este riesgo:

1) Existencia de un riesgo sobre la salud de la  mujer  trabajadora e hijo derivado de las condiciones de trabajo.

2) Imposibilidad o insuficiencia de la adaptación de las condiciones de trabajo.

3) Imposibilidad o insuficiencia de cambio de puesto de trabajo o función.

Además, si acudimos al artículo 31.2 del Real Decreto 295/2009, se excluyen de forma específica las situaciones de embarazo de riesgo de la situación protegida por la prestación derivada de riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. Establece el precepto que <no se considerará situación protegida la derivada de riesgos o patologías que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, cuando no esté relacionada con agentes, procedimientos o condiciones de trabajo del puesto desempeñado>.

Es decir, si la situación que sufra la trabajadora no viene motivada por las condiciones de trabajo, sino por otro tipo de agentes llamémoslos externos, no se encontrará protegida.Si la situación no deriva de las condiciones de trabajo, sino del propio embarazo, no es constitutiva de protección por la situación de riesgo durante el embarazo de los artículos 134 y 135 de la Ley General de la Seguridad Social.

Así lo dice, por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 8 de enero de 2010: <nos encontramos ante una prestación de carácter profesional, de modo que si el riesgo no guarda relación con agentes, procedimientos o condiciones de trabajo del puesto o actividad desempeñados por la mujer, no ha lugar a la situación protegida, sin perjuicio de que otras situaciones de riesgo, como las derivadas por ejemplo de patologías propias que se pueden presentar en cualquier embarazo y que son ajenas a la etiología profesional, puedan quedar cubiertas por la prestación de incapacidad temporal>.

Dicho esto, he de comentar que puede suceder que el riesgo sobre la salud de la trabajadora embarazada o el feto sea producido por ambos factores, patologías o riesgos del propio embarazo y la incidencia de los agentes, procedimientos o condiciones laborales existentes en el puesto de trabajo ocupado por la trabajadora. Aquí se distingue entre factores de riesgos clínicos y profesionales. Cuando éste segundo incide (de forma más o menos directa) en la salud de la madre o del feto, se va a apreciar una situación de riesgo durante el embarazo.

La sentencia que comente antes, reconoce este caso, pues a pesar de que la trabajadora estaba en situación de riesgo durante el embarazo por amenaza de aborto, también presentaba <un riesgo durante el embarazo, pues la amenaza de aborto que se le diagnostica, resulta incompatible con el trabajo de oficial de peluquería realizado por aquella, el cual precisa de bipedestación durante toda la jornada de trabajo, no existiendo puesto de trabajo alternativo que pueda ocupar la trabajadora>. Por tanto, acreditada la imposibilidad de adaptación o cambio de puesto de trabajo, la trabajadora se colocaría en suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo y percibiría la prestación económica correspondiente.

Se observa, por tanto, que aunque exista el factor de riesgo clínico, si también existe un factor de riesgo profesional por incidir las condiciones laborales en la generación del riesgo, existirá la situación de riesgo durante el embarazo.

En definitiva, aunque la jurisprudencia mayoritaria ha excluido del círculo de protección el riesgo durante el embarazo, se admite la misma cuando además de un factor de riesgo clínico existe un factor de riesgo profesional derivado de las condiciones laborales del puesto de trabajo ocupados por la trabajadora.